《做项目，不得不这么干》读后感1500字：
十一期间，抽出两天时间读完了这本书。这本书没有宣传大思想，而是通过分析一些小案例，分享一些小故事，来讲述和分析项目管理实践中的一些细节问题。有一些小故事和一些心得体会引起了我的共鸣，我们可以引以为戒。
1、规则是天，是不可碰触的底线！
文中列举了几个小例子，44分与45分的区别，27周与28周的区别，8点与8点零一分的区别，想想特别有道理。
解决思路是火炉效应，火炉不主动烫人，但只要有人敢于碰触就必然被烫，不论触摸者的身份、地位、性别，而且是立即处罚，没有下不为例。规则应具备的四个特性：警示性，具有事前约束和预防能力；及时性，一旦触碰，立即处罚；必然性，没有下不为例；平等性，规则面前，人人平等。
2、依赖人才还是依赖体系？
答案是没有什么疑问的，肯定是依赖体系。那么，我们怎么做才能依赖体系，而不是依靠个人或能人，文中提出了四点，我们可以进行借鉴。
尊重人才不是依赖牛人：高素质的复合型人才不是企业的宝贝，过度依赖高素质符合人才是企业的陷阱。以人为本不是知识化个人的借口：怎么样才能把个人的知识转为企业的知识，避免知识的个人化，减少对能人的依赖。研发项目的根本是开发出目标产品：这句话定义了研发的成败关键，必须开发出可以使用或推广的产品，没有开发出可用产品的研发项目就是失败的项目，可用两个字也是非常关键。
3、激励是比惩罚更有效的措施。
如果别人给我支付佣金，我会更努力的工作；如果汽油价格上涨，我会减少开车。“凡偷盗花木者罚款若干”，花木被窃时有发生。“凡举报偷盗花木者，奖励若干”，结果花木生长的很好，很少被盗。奖励比罚款更有效。
4、让工作上瘾的几个措施。
工作起来，怎么样才能像玩游戏一样停不下来。
过度理由效应：孩子踢易拉罐的小故事告诉我们，当行为本身和外在的物质奖励建立起了联系，加以渐变理论的应用，孩子们顺利中招了。同样的道理，一旦项目团队感觉到自己不断在进步，内在的成就感就会建立起来，如果项目管理者吧这种反馈直接和物质奖励相联系的话，那么成员的内在成就感就会减低，从而降低上瘾的感觉。
骗他过第一关：如果一个人从来没有赢过一次赌博，那这个人不可能上瘾，这就是骗他过第一关。为了让团队成员工作上瘾，任务管理者需要人为的控制任务的成功。要让每个成员看到成功的希望，认为这个项目是可以成功的，消除消极因素。
5、534困局向354原则的转变。
5个人干着3个人的活拿着4个人的钱，向3个人干5个人的活拿四个人的钱转变。前者是目前很多公司包括我们的现状，后者是我们追求的境界。读后感m.simayi.net破处该困局的方法，是人力资源的分类分级管理。所谓分类分级是按照需求、分析、设计、测试、QA等进行划分，并界定其不同等级，以做到对各类型、各层级人员的单位时间价值的确定。这也是人力资源预算和成本控制的基础。在项目过程中，要做到人员“来的了，干得好，走的成”。
最后，结合本书的绩效激励机制和公司的各项政策讨论下考核机制。在目前的公司政策下，每个项目都有人均合同额的压力，为了完成合同额，每个项目都在拼命的压缩人员，压缩完后，还要接受考核。根据公式的人事政策，公司的人员流动率是偏高的，特别是广州分公司，生活水品高，工资偏低，现场的人都是新人，超过3年的寥寥无几。新员工在试用期就要按照正式员工来考核人均合同额的，带新人压力山大，谁都不爱要新人，但新人又特别多，老员工留不住啊。追求人均合同额=不想用新人，不爱带新人，片面追求项目进度》造成客户评价降低》市场萎缩：我们今年的合同额是达到人均50万了，但明年没项目可做了！
100人完成5000万合同额好呢还是300人完成1亿合同额好呢，我觉得公司应该选择后者而不是前者，这样你才能有市场啊。因此，我们要考虑人员构成，不要片面的追求和考核人均合同额；要注重考虑客户关系营造，不要太注重短期利益。作者：杨代刚
