内部公平性跟外部竞争性产生冲突
企业在招人的时候会出现这种状况，比如新进来的员工要比老员工的薪酬还要高，请问怎么解决这个问题？千万不要说把工资普调上来就可以了，这个事情不能干。
除此之外老员工怎么办？首先老员工他干了一年，怎么说都比新员工做得更成熟老练，当然肯定是同样的岗位，不同的岗位那就不说了，同样的岗位他干的会更好，所以他工资即使低一点，但是奖金会多，而工资和奖金加起来他不会少，这是第一个通过奖金来解决。
第二通过长效激励，因为一般公司对于刚进来的员工是不可能有长期的激励，比如说股票、期权、虚拟股权、分红各种各样的激励都不可能有，但是老员工做的差就算了，但是如果做的好，在你一年以后成为“合伙人”享受虚拟股权。
比如当年华为跟中兴通讯竞争的时候，中兴通讯一看他竞争不过华为，因为华为股票收入特别多，而且特别普及，他怎么办？他就说我们的工资高，那华为一看他宣传工资，就开始宣传华为的整体薪酬包，就把工资奖金和分红都放到里边宣传，看谁比得过谁。
第三通过签约费或转会费，这是国外企业用的，国外企业不愿意破坏薪酬制度，就是把薪酬制度打破，于是他就加了Signing bonus，比如你是5000，我给你6000，但是这6000块钱，5000块钱是工资，另外1000块钱叫签资费，我每年还是发给你，但叫什么费我都不管，但是这个签资费只有两年有效。
两年以后自动取消，但是不要紧，因为两年以后只要差不多优秀，员工待遇也就上去了，如果你一直上不去，基本上你就应该哪凉快到哪去了。
第四就是你不用着急，只要你们公司的薪酬制度是合理的，两到三年以后，这个问题就解决了，逐步地解决，比如华为当年博士生是8000元，很早的时候，十几年前博士生8000，硕士生6000，本科生5000，过了三年再统计发现最高还是博士吗？其实是硕士，因为很多博士在企业里无法创造价值，最后就慢慢地歇菜了。
什么叫歇菜？就是工资没涨，但是优秀的硕士工资蹭蹭涨，三年早就超过8000了，然后我到很多其他公司去看他硕士和本科进去以后，过几年不是硕士最高了，变成本科最高了。
所以为什么会出现这种现象呢？就是你的薪酬体系合理，大家想想你招聘员工的时候，你为什么博士、硕士和本科价格不一样，是因为你遵循了一个什么价格准则？叫做成本定价。
因为他没有贡献，所以你只能用成本定价，博士的成本最高，时间投入更长，硕士低一点，本科更低，大专更低，但是到了企业里面，只要他开始工作，成本定价这回事就彻底都没有了，就变成了价值定价。
贡献定价你就会发现，最后谁贡献高是谁的，不管他是本科还是硕士还是博士，华为这个规律是说明华为当年根本不需要这么多博士，就这么简单？老板弄了很多博士进来，最后发现这些博士都不行。
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