销售部薪酬体系方案

　　销售部薪酬体系方案 1

　　一、目的：

　　为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。

　　二、适用范围：

　　销售部。

　　三、制定营销人员提成方案遵循的原则：

　　1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。

　　2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。

　　3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。

　　4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。

　　四、销售价格管理：

　　1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。

　　2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。

　　2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。

　　五、具体内容：

　　1、营销人员收入基本构成：

　　营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分（福利待遇根据公司福利计划另外发放）

　　2、底薪按公司薪酬制度执行。

　　六、提成计算维度：

　　1、回款率：要求100%，方可提成;

　　2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;

　　3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。

　　七、销售费用管理：

　　销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。

　　八、提成方式：

　　营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。

　　九、提成奖金发放原则：

　　1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。

　　2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的’提成奖金于年底一次性给予发放。

　　3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。

　　4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。

　　十、提成奖金发放审批流程：

　　按工资发放流程和财务相关规定执行。

　　十一、提成标准：

　　1、销售量提成：

　　主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。

　　副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。

　　精块（2-4、3-8）：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。

　　2、价格提成：

　　销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提。

　　十二、特别规定：

　　1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。

　　2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。

　　十三、附则：

　　1、本方案自20xx年4月份起实施。

　　2、本方案由公司管理部门负责解释。

　　销售部薪酬体系方案 2

　　结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。

　　一、薪酬组成：

　　基本工资+销售提成+激励奖金

　　二、基本工资：

　　1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。

　　单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月（含）以上达成有效业绩（5000人以上合同）为三星

　　单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月（含）以上达成有效业绩（5000人以上合同）为二星

　　单月个人达成有效业绩（10000人以上合同）为一星

　　全月无业绩为不享受星级待遇

　　2、营销按其星级不同设定不同基本工资：

　　三星营销员基本工资：5000元

　　二星营销员基本工资：4000元

　　一星营销员基本工资：3000元

　　无星级营销员基本工资：2500元

　　连续2个月（含）无业绩，按其基本工资80%发放。

　　三、销售提成:

　　三星营销员提成标准：3.0%

　　二星营销员提成标准：2.5%

　　一星营销员提成标准：2.0%

　　四、业务应酬费用：

　　公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用;非正式编制不享受此待遇。

　　所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除

　　申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费

　　五、团队业绩：

　　由2人协同开发业务视为团队业绩

　　主要开发者享受80%业绩（如：10000人合同计为8000人合同）;协助开发者享受20%

　　主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成（如：三星为3%乘80%=2.4%）;协助开发者享受20%

　　六、业绩认定与提成发放：

　　每月1日为计算上月业绩截止日

　　以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准

　　财务部门于发薪日计算并发放销售提成

　　七、激励奖金：

　　每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放

　　年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放

　　销售部薪酬体系方案 3

　　一、总则

　　编制目的

　　为实现公司国内部营销战略目标，本着”以人为本”原则，建立公平，公正，合理的国内部人员薪资管理，充分发挥人员的积极性，特制定本规定。

　　适用范围

　　本规定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，营销中心国内部人员的薪资管理除企业另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　激励原则

　　A、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内量，终端建点，渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。

　　B、公平公开原则：所有执行人员和标准制定，审核人员必须公平，公正，公开。

　　c、长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。

　　文件管理规范

　　D、本由人力资源部和营销总监办公室共同起草，人力资源部颁布，解释并监督施行，财务部，营销中心下属国内部共执行。

　　E、本修订由人力资源部根据各部门意见和企业经营目标调整需要提报修改，经企业总经理核准后，方可修订。

　　F、本规定经总经理批准生效后，于xx年9月1日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的’相关规定，条文同时废止。

　　二、薪酬激励模式

　　薪酬模式

　　g、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。（参见〈薪酬模式〉（附件一）附件一.doc”〈薪酬模式〉附件一）

　　H、实际收入=总收入—扣除项目。

　　I、绩效奖金=奖金+渠道奖金。

　　J、津贴补助：话费补助，差旅补助等。

　　K、扣除项目：个人所得税，社保个人支付部分，雷区激励部分及其他应扣款项等。

　　薪酬模式说明

　　L、绩效奖金：公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

　　M、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

　　N、奖金：根据区域业绩给予的一种激励奖金。

　　o、渠道奖金：根据区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

　　P、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让业绩突出者实现高奖金高收入。

　　Q、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般国内部代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工资

　　基本工资公式

　　R、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

　　基本工资说明

　　S、基本工资：基本工资不是人员的主要收入来源，它是人员基本收入，是人员最基础的生活和工作保障。

　　T、基础工资：参照当地职工平均生活水平，最低生活标准，生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。

　　u、岗位工资：岗位工资是根据职务高低，岗位责任繁简轻重，工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列（见《国内部人员岗位工资标准》），岗位工资在基本工资总额中占50%。

　　V、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期，稳定地为企业工作，工龄工资标准参见《营销人员工龄工资标准表》（附件三）。

　　基本工资管理规定

　　W、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

　　销售部薪酬体系方案 4

　　一、合理设计薪酬水平；

　　1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：

　　1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；

　　1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；

　　1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；

　　1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；

　　1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；

　　1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

　　1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的`薪酬水平。

　　1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；

　　1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

　　二、合理设计薪酬结构；

　　2.1制定薪酬结构的策略。

　　销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。

　　2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

　　三、制定考核与激励机制。

　　3.1优化绩效考核制度：

　　3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；

　　3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；

　　3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；

　　3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；

　　3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

　　3.2善用薪酬激励：

　　3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；

　　3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

　　销售部薪酬体系方案 5

　　一、基本原则

　　1、体现公司规模利润扩张战略的原则。

　　2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则。

　　3、满足计算简化、提高激励透明度的原则。

　　4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则。

　　二、核心措施

　　改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。

　　通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的’标准化和透明化，避免模糊分配。

　　三、薪酬层级

　　销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。

　　四、定级标准

　　销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：

　　说明：

　　（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理。

　　（2）20xx年管理人员（H层和M层人员）按20xx年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资。

　　举例：某管理人员20xx年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级。

　　某管理人员20xx年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；

　　（3）20xx年销售业务员（F层人员）按20xx年个人实际销售额，对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别。

　　（4）20xx年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩。

　　（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准。（H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元）

　　销售部薪酬体系方案 6

　　一、考核时间：

　　每年10月

　　二、考核适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

　　三、考核目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　四、适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　五、考评分类及考评内容

　　1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

　　2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

　　3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

　　4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

　　5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　　6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　1、辨认出杰出的品行和杰出的`绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的`期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　　七、附则

　　1、本制度的解释权归人力资源部。

　　2、本制度的最终实施权归市场部。

　　3、本制度生效时间为xx年。

　　销售部薪酬体系方案 7

　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

　　一、薪酬体系：

　　1、薪酬组成结构：

　　1.1基本工资+补贴+销售奖金；

　　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

　　2、基本工资标准：

　　一级置业顾问：800元/月

　　二级置业顾问：650元/月

　　三级置业顾问：500元/月

　　四级置业顾问：400元/月

　　实习置业顾问：350元/月

　　3、补贴组成及标准：

　　生活补贴：100元/月

　　医疗保险补贴：20元/月

　　养老保险及其他：100元/月

　　交通补贴：130元/月

　　异地工作补贴：130元/月

　　二、销售奖金组成及标准

　　销售人员奖金的计算：

　　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例

　　1、个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

　　（1）销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

　　（2）销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

　　（3）提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。

　　2、业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的.90％以上不到100％的`，按个人奖金应发总额的100％支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

　　三、关于进级标准

　　升降级标准：

　　置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

　　销售部薪酬体系方案 8

　　一、目的

　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的`产品公司另外制定奖励制度。

　　三、业务员薪资构成：

　　1、业务员的薪资由底薪、提成构成;

　　2、发放月薪=底薪+提成

　　四、业务员底薪设定：

　　业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：

　　五、销售任务

　　业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。

　　六、提成制度：

　　1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;

　　2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的.比例设定销售提成百分比;

　　3、提成计算办法：

　　销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成

　　净销售额=货品总计金额-设计师费用-公司成本百分比

　　4、销售提成比率：

　　提成等级

　　销售任务完成比例

　　销售提成百分比

　　第一级

　　100%以上

　　第二级

　　50%～99%

　　第三级

　　50%以下

　　5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策（见附件）

　　6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比;

　　7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的xx%将做为高价销售提成。

　　七、激励制度

　　为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

　　1、周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予x元现金奖励（周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一）;

　　2、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予x元奖励;

　　3、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予x元奖励;

　　4、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予x元奖励;

　　5、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放;（如业务员未工作到年底奖金不予发放）

　　6、未完成月销售任务的业务员不参与评奖;

　　7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

　　八、实施时间

　　本制度自20xx年xx月xx日起开始实施。

　　九、解释权

　　本制度最终解释权归公司董事会所有。

　　销售部薪酬体系方案 9

　　一、销售人员薪资管理制度

　　1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。

　　1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；

　　2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；

　　3）三级：经过短期培训的其他员工。

　　2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。

　　3、工资等级的确定和升降，根据考核的’结果，在每年2月、5月、8月、11月进行。对业绩显著低下者，要适当降级。

　　4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：

　　1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；

　　2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；

　　3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。

　　5、薪金的支付时间和方法如下：

　　1）薪金的计算截止到每月20日。25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；

　　2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；

　　3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。

　　二、销售人员奖励管理制度

　　（一）构想

　　1、提供公司”行销新构想”，而为公司采用，即记小功一次。

　　2、该”行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

　　（二）产品

　　1、业务员主动反映可开发的”新产品”而为公司采用，即记小功一次。

　　2、该”新产品”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次。年终表扬。

　　（三）提供竞争厂牌动态，被公司采用为政策者，记小功一次。

　　（四）客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即：呆帐），记小功一次。

　　（五）开拓”新地区”、”新产品”、或”新客户”，成效卓著者，记小功一次。

　　（六）业绩

　　1、达成上半年业绩目标者，记小功一次。

　　2、达成全年度业绩目标者，记小功一次。

　　3、超越年度目标20%（含）以上者，记小功一次。

　　（七）凡公司列为”滞销品”，业务员于规定期限内出清者，记小功一次。

　　（八）其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

　　三、销售人员惩罚管理制度

　　（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。

　　（二）与客主串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

　　（三）做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。

　　（四）凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷职理处（按日不发给薪资），并记大过一次。若是干部协同部属者内部控制：该干部解职。

　　（五）挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

　　（六）涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。

　　（七）销售目标

　　1、上半年销售未达销售目标的70%者，记小过一次。

　　2、全年度销售未达销售目标的80%者，记小过一次。

　　（八）未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。

　　（九）不服从上司指挥者：

　　1、言语顶撞上司者，记小过一次。

　　2、不遵照上司使命行事者，记大过一次。

　　（十）私自使用营业车辆者，记小过一次。

　　（十一）公司规定填写的报表，未缴交者每次记小过一次。

　　销售部薪酬体系方案 10

　　一、总则

　　目的

　　制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

　　制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

　　考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核）

　　负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

　　薪酬与绩效的关系

　　1、全体员工的薪酬与项目收益相关；

　　2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；

　　3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

　　保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

　　二、员工薪酬制度

　　薪酬体系

　　1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。

　　2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

　　3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

　　5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

　　薪酬组成

　　员工薪酬由以下几部分组成：

　　基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。

　　基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。

　　考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份左右，农历春节之前）。

　　补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

　　福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

　　其他奖：项目部制定的`有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

　　项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

　　提成：根据销售提成制度发放

　　非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

　　内部方案

　　薪酬计算与发放

　　每月薪酬=基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）

　　全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

　　基本工资：另附基本工资表

　　季（年）度考核：季（年）度考核工资=季（年）度绩效工资基数x考核系数。

　　福利与补贴：见附表。

　　其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

　　提成：根据销售部提成制度计算

　　年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

　　项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定，总额及分配原则

　　三、考核办法

　　考核内容

　　绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

　　参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

　　具体实施办法

　　由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

　　员工通用考核细则由项目部统一拟定。

　　每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

　　综合部在次季度初5—10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

　　年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

　　考核分值确定

　　采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

　　员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

　　考核系数：90分（含）以上考核系数为1；80分（含）以上—90分考核系数；70分（含）以上—80考核系数；60分（含）以上—70分考核系数；50分（含）以上—60分考核系数，如考核分数低于60分考核系数，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于。

　　有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

　　1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；

　　2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；

　　3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；

　　4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；

　　5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；

　　6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；