员工绩效考核管理制度1
为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20xx年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20xx年安全生产工作的’决定》精神，特制定《宜兴煤业20xx年安全绩效考核办法》。
一、安全奋斗目标
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。
2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；
3、隐患排查整改率达到100%；
4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。
二、考核领导组
组长：
常务副组长：
副组长：
领导组下设考核办公室，办公室设在安监部
主任：
成员：
三、考核范围
公司副科级以上中层管理人员。
四、考核程序
每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。
1、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。
2、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。
3、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。
五、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。
六、本考核办法从20xx年1月1日起执行。
科队级领导安全业绩考核评分细则
序号项目名称评分办法扣分考核得分
一抓“三违”人次
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分；发现“三违”不制止扣15分/次。
二排查隐患
(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分；查出隐患未跟踪处理，扣5分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。
三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。
四个人下井
(10)入井时间达不到要求扣5分/次；入井比例达不到4：3：3扣5分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不认真的扣3分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。
六带班盯岗
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分；如在上级检查中被罚款，扣10分。
七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分；地面、井下安全大检查缺一次扣2分；少参加一次大型安全活动扣2分；未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分。
员工绩效考核管理制度2
第一章总则
第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条考核目的
（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第二章考核基本原则
（一）目标导向原则
考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。
（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的.常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系
第六条绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限
考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条绩效考核周期
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。
第九条考核内容与考核方式
员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。
（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。
（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。
第四章绩效计划与考核指标
第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。
第十一条各部门应根据绩效计划，科学设置绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。
第十二条考核指标设立要求
（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。
（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。
（四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。
第十三条业绩考核指标及分数
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。
（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。
（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。
（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。
（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第五章绩效考核实施
第十四条签订员工业绩合同
（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。
（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。
（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。
第十五条绩效指导
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。
第十六条考核评价
（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。
（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》（见附表二）。
（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综
合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。
第十七条考核结果评定
（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。
员工绩效考核结果等级分布表
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条考核
（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》（见附
表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。
第六章绩效面谈与绩效改进
第十九条绩效面谈
（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；
对下一阶段工作的期望达成一见；
讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
（二）绩效面谈每年至少一次。
第二十条绩效改进
（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》（见附表五），监督被考核者落实。
（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。
第二十一条考核资料的保存
（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。
（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。
第七章绩效考核结果应用
第二十二条绩效考核结果的应用
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：
（一）职位评定。
（二）岗位调整。
（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
（四）评优、评先工作。
（五）岗位培训。
（六）劳动合同的续订、终止等工作。
第八章附则
第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。
第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条本办法自印发之日起执行。
员工绩效考核管理制度3
一、员工考核管理规定
第一条 考核目的
是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
1.1 季度考核
季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。 参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的’5%，连续两次获差等者将予以解聘。
1.2实习考核
公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
1.3见习考核
任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
二、员工保密管理条例
第三条 适用范围：
集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条 目的：
为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条 条例细则
1、总则保密管理遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密管理更好地为公司生产、经营服务。
2、保密范围和密级划分
是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：
（1）公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划；
（2）反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等；
（3）新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题；
（4）引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分；
（5）公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等；
（6）公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。
2.2凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。
2.3密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。
3、文件、资料的保密
一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。 绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密管理，而且必须办理登记手续。 机密以上文件、资料原则上不准复印。
4、电话、计算机的保密
通适内容不得涉及秘密；存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
5、对外宣传、通讯、会议的保密
公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上（会后收回），如需参阅，另办手续。
6、对外交往的保密
所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域； 对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。
7、保密培训和检查
7.1各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；
7.2员工必须遵守下列保密守则：
7.2.1不该说的秘密，绝对不说；
7.2.2不该问的秘密，绝对不问；
7.2.3不该看的秘密，绝对不看；
7.2.4不该记录的秘密，绝对不记录；
7.2.5不在非保密本上记录秘密；
7.2.6不在私人通讯中涉及秘密；
7.2.7不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。
7.3在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。
8、奖惩
8.1对保密管理做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：
8.1.1一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；
8.1.2发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。
8.2出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。
8.2.1为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者；
8.2.2在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；
8.2.3保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。
员工绩效考核管理制度4
第一章总则
第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有
效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1.考察员工的工作绩效；
2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3.了解、评估员工工作态度与能力；
4.作为员工培训与发展的参考；
5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做
的管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。
第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。
第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保证下属高度
的参与性。
第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法
第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：
第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。
第三条：中高层管理人员的考核内容：
1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。
2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行，并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。（详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》）。
3、中高层管理人员的考核内容包括：
3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考
核；
（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80%，其他为100％。
指标权重分配由述职人提出，人力资源部核定）；
3.2综合素质考核：目的是促使管理人员不断提高自身综合素质，实现员工
素质与工作业绩的共同提升；
（该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和《裕龙物流目标考核与
述职报告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四条：职员的考核内容：
1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。
2、职员的考核内容包括：
2.1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指
标数量一般在5个左右；参见
附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。）
2.2工作行为与态度考核：（该项年评，指标权重为20%）
（参见附表三）
2.3不良事故考核。
2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对本人工作表现
的总评价，影响劳动合同的签订或续签。
3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。
第五条:各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。
第六条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写
考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
2.1期望员工达到的业绩标准；
2.2衡量业绩的方法和手段；
2.3实现业绩的主要控制点；
2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
2.5出现意外情况的处理方式；
2.6员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”
（见附表四）。
第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表五）中，以便为实施绩效管理积累评价依
据。
第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第九条：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下属进行考核面
谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和绩效
改进指导书；
如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。
第十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与管理；
第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关部门须将原始
表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复印件。
第十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第十四条：考核资料的管理
1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；
12345
2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；
3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；
4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部；
5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部；
6、考核资料保存备查期为三年。
第三章考核结果的应用
第一节总论
第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、绩效工资的确认；
2、工资晋级资格的确认；
3、职务晋升资格的确认；
4、培训资格的确认；
5、其他资格的确认。
第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，呈总裁核准后执行。
第四条：培训资格的确认：
1、公司各部门中，凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由该部门负责人（或相当）根据考核结果提出，经部门汇总后报公司人力资源部统一安
排；
2、公司各部门中，凡涉及员工职业发展能力培养，由该部门负责人（或相当）根据员工连续两年考核优秀的`结果以及员工职业发展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；
3、下属公司可根据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、制定、审
核和确认培训资格并编制职业培训计划，呈报人力资源部审批；
4、所有中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度。
第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
第二节中高层管理人员考核结果的应用
第一条：中高层管理人员的月度考核：
1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。
2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资直接挂钩。
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（合格）d（不称职）
岗位工资考核系数1.00.90.80.7
第二条：中高层管理人员的季度考核：
1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核，对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计划，视实际情况决定是否提出警告。
2、一次考核为不称职者，警告；
3、连续两次考核为不称职者，降职直至免职。
第三条：中高层管理人员的述职考核：
1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情况进行两次
述职，并结合综合素质进行两次评价；
2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为四个等级，述职考核
评价等级与考核分数的对应关系见下表：
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（称职）d(不称职）绩效年薪考核系数1.00.850.70.0
第四条：中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系：
1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数和所在公司
该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。
2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。
3、根据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：根据不良事故造成不良后果的影响程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级，相应管理办法见下表：
不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）
绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪
第三节职员考核结果的应用
第一条：本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。
第二条：职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级，考核等级直接
与考核分数相对应，关系见下表：
等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）
考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下
第三条：职员月度考核结果与员工岗位工资的关系：
1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门业绩，如考核周期内（月度）部门业绩未达到经营目标70％，则个人岗位工资适当下调，最低可调至70％；
2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表：
部门目标完成情况实发岗位工资等级比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不称职70％70％70％70％
称职100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
优秀100％95％90％70％
第四条：职员考核结果的其他具体应用为：
1、年度内，连续两次月度考核d级（不称职）者，警告；
2、年度内，连续三次月度考核d级（不称职）者，降职、免职直至辞退；
第五条：职员年度考核与晋级的关系：
1、年度考核等级为称职及以下者，免晋级；
2、年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋升一级；
3、如果在本职等内没有晋级空间，公司可根据该员工实际情况，考虑调整
其他层次较高的岗位。
第六条：职员年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：
1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；
2、职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的
最高职级，可晋升一个职等。
第七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据情况拟订，呈报总裁核准后执行。
第八条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级。职员不良事故惩罚办法见下表：
不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）
岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资
注：不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第九条：职员在出现以下几种情况时，不予考核：
1、病事假季度累计22.5个工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项，需提前审批。
第十条：根据考核结果，给予职员若干单项奖，如：合理化建议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖（或总经理特别奖）等。有关部门另行规定。
第十一条：职员考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析（参见附表七）。分析结果应用于人员薪酬晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。
第四章附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人力资源部。
第三条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
员工绩效考核管理制度5
一、总则
为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）
2、当月旷工累计3天及以上的职工；
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；
4、借调到外单位工作的职工；
5、脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源
按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。
四、考核时限
绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。
（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算
（一）绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的`考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
（二）绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则
（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。
（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。
员工绩效考核管理制度6
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的.能力
工作素质
1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作非常完善
3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排，勤勉、诚恳
2.团结协作，团队意识
3.守时守规，务实、主动、积极
4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5.工作精神面貌：是否乐观、进取
评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
出勤及奖惩(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下
员工绩效考核管理制度7
一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：
（一）违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者；（二）不按规定办理相关广告发布、审查手续者；
（三）凡在上班时间通讯不畅（电话关机、停机、无人接听），无法联系者
（四）设计完成后不及时通知客户看稿定稿者；（五）设计方案传给客户后不及时跟单者；
（六）客户定稿后不及时把工作移交下一环节者；
（七）相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度
二、有下列行为之一者给予50元的罚款：
1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的；
2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的；3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者；4、忘记客户或公司交待的工作；
5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的（包括出门不检查油箱导致半路没油的）6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元；
7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者；
三、有下列行为之一者给予100元—200元的罚款：1、不服从上级管理的、顶撞上级；自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者；消极怠工，言语冷漠、态度生硬的；
2、离岗后留有重大安全隐患的；
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的；
4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者；5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的；四、有下列行为之一者除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任；股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产；
1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者；2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者；3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的；4、违反国家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者；6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的；离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的；
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；
五、考勤处罚：
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的每次罚款5元；
2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元；3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；
4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的.工资外另罚款20元；
5、旷工按日工资的两倍罚款；
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
（1）单月旷工累计达3个工作日或以上；
（2）单月迟到、早退累计达到8次以上；
（3）一年内累计旷工达到8天；
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。
七、未经公司同意
私自承接公司业务范围内的业务一经公司查证（含承接业务后转手给其它广告同行操作），除按承接业务的金额同比罚款外另扣除当月所有奖金；
八、有下列情况之一者，公司有权随时罢免部门经理或负责人，并降低基本工资：
1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理；
2、连续三个月业绩低于普通员工；
九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时，公司有权作出如下处理：
1、降低基本工资；
2、解聘辞退；
十、在其它制度中有明确处罚规定的从其规定，要求处罚但无明确处罚规定的以《惩罚制度》相关规定执行；
十一、所有惩罚均在最近一次工资发放时兑现。
员工绩效考核管理制度8
一、绩效考评目的
为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的.绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象
1、部门：公司各职能部门；
2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工
1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：
组长：总经理
成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理
2、职责
（1）组长具体职责如下：
a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月直接上级对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
（2）各成员具体职责如下：
a）根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。
b）负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
c）按程序完成每月作为直接上级对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工
（1）人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；
同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
（2）公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理
制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。
（3）员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；
对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
五、绩效考评方式及流程
考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：
（1）部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；
职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
（2）个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；
态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。
员工绩效考核管理制度9
第一章 总则
第1条 目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条 适用对象。
本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的`绩效问题，提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
第二章 绩效考核内容
第4条 工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第三章 绩效考核实施
第7条 考核周期。
1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条 设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第四章 绩效考核面谈
第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。
第五章 考核结果应用
第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+xx元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-xx元
第六章 附则
第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。
第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。
月薪资调整
员工绩效考核管理制度10
第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务， 特制定本制度。
第二条考核内容：
考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。
第三条考核方法：
设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核;采用逐级考核，逐级打分的方法。
第四条考核表格分为：
主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。
第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。
第六条建立完善的’考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。
第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。
第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅;部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。
第九条评估实施细则
评估以月度、季度、年度为周期，分日常评估和阶段性
