IBM中国公司:
包括三个部分：第一部分是”双薪”，即多发放一个月的工资。第二部分，除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的”奖金”，它主要根据员工过去一年的表现来发放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表现非凡突出的可能是月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的，员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。
七喜电脑:
年终奖励主要是”双薪”制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励，治理层则再按股票分红。
用友软件:
行政人员发放相当于月薪的奖金，优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。
中国＊＊银行广州分行:
实行年终考核制度，该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同，核定一个系数 A，用该分行一年的利润总额乘以该系数 A即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B，员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。
联合利华:
年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。
广州本田:
没有采取年终双薪制度，高层治理人员的年终奖励，由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。
上海通用:
公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定。具体数额无法公布。
中国移动某市级分公司:
年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分，后者仅限于公司高层领导。该公司按行政级别将员工分为19级，不同级别享有不同的年终奖金。
年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工的全年表现评分、职务、服务时间等。以综合部一名文秘为例，该员工本科学历，在移动已服务近两年，他的级别被定为11级，年终奖金估约为其每月平均工资收入的2.4倍，2001年，他拿到的年终奖有3万多。而部门经理的年终奖金则为其每月平均工资收入的4至5倍，2001年年终奖估约超过6万。不过，有销售任务的市场部门将增加一项考核指标：全年销售业绩完成情况，假如完不成有关业务指标，其年终奖只能拿到应拿奖金的40％左右。
可口可乐:
年终奖励除了双薪以外还有非凡分红。而分红又有两种方式：
1、一定级别以上的员工，可以派发股权，即以无需交钱的方式形式上认购美国总公司的股权。过了一年以上后，员工欲套现时，即可赚取当时与认购时股价的差价。
2、各区域市场根据当地当年的业绩，乘上员工年终评估分值和级别参数，获得一定的奖金。
伊莱克斯:
主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会，不同部门有不同的考核标准。
美的:
对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年薪。至于奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。
公司员工年终奖金发放方案一
1. 年终奖金总额的提取及系数的确定第七条 年终奖金提取总额从本年度利润总额中提取。第八条 年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第九条 年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。第十条 年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。2.年终奖金分配方案年终奖金的分配流程（一）评分阶段1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。（二）数据分析阶段1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；3、依据排序结果将分档；4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）形成方案1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章 人力资源部的职能
制定年终奖金总额分配方法年终奖金总额分配参照以下公式确定：F（t）=Q（p）×N×MQ（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12其中：F（t）是本年度年终奖金总额分配总额Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数N是各公司第12月份的实际在职人数M是年终奖金系数第十四条 确定各公司分配档次的原则各公司分配档次参照以下情况执行：（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；（五）同档次内年终奖金系数允许不同；（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。第十五条 确定不同档次的年终奖金系数范围依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：第三档[0，05]第二档（0.5，1.5]第一档{1.5，2]或[2，+∞）第十六条 确定参与年终奖金分配的员工范围
下列员工不参与年终奖金分配1、临时工；2、处于医疗期的员工；3、企业外聘的专家、顾问；4、待岗职工；5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
年终奖金分配方案二：
年终奖金分配细则：
员工年终总奖金=工资基数*目标达成系数*服务月份（转正后当月至当年年底12月31日止）
K工模系数=工模目标达成率（240万元）=工模实际利润累计/240万元（纯利润）
N塑胶线系数=塑胶线目标达成率(1050万元)=塑胶线实际毛利润累计/1050万元（毛利润）
年终奖金计算对应表
2．年终奖金计算说明：
（1）如果甲员工全年中得7个A级，2个B级，2个C级，1个D级，则甲员工的年终奖金为=7*A+2*B+2*C+D,因考虑工资等级差异较大，故每个绩效等级中又分S1-S7级，年终奖根据本人的工资级别和每月所评的绩效等级计算。
（2）年终奖金中导入目标达成率系数，是为了让全体员工明白，只有大家共同努力，团结合作，才能使我们年终奖金分配得更多
年终奖金分配方案三：
到底年度奖金和什么挂钩，是销售额？还是利润？很多成功公司案例告诉我们：纯利润是设计年度奖金的基本出发点，年度奖金应当是公司完成年度纯利指标超额后的奖励。
因此在设计年度奖金方案时，一般会这样做：a、根据公司年度纯利目标设计奖金，如果公司年度纯利目标达成了（80%还是100%由公司确定），那么有基本奖金（如一个月月薪）；如果公司年度目标没有达成，那么没有基础奖金。b、如果超额完成公司纯利目标，那根据超额额度设计超额奖金，假设公司纯利指标为1000万，那么可以设计如果完成1000万，年度所有人有一个月工资奖金；如果完成1200万，那么年底每个人有二个月奖金，如果完成1500万，那么年底每个月有四个月奖金。公司超额越高，年度奖金越多。将公司的盈利能力和员工的奖金挂钩，这将会调动员工的积极性。什么时间做这个方案，我的意见是在前一年的预算中，必须要把这块考虑清楚，写到公司的年度计划和具体的制度中，公布给员工。
