绝对聚焦：用OKR实现最重要的团队目标。
有挑战、可衡量的目标是O设置的关键，作者的经历告诉我们：小到3人大到6万人的企业，不管什么行业都适合OKR工作法。
OKR评估复盘非常重要第一次实施OKR失败很正常，坚持每周、每月、每季度、半年复盘、全年复盘，每次复盘是找问题、总结OKR运用经验和工作推进中的问题，每月度的目标设置将会越来越科学，越来越有挑战，越来越聚焦，整个团队一起承担失败、享受成长、分享喜悦。
影响目标达成的关键因素因素1：没有给目标设置优先级因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标因素3：没有做好计划因素4：没有把时间花在重要的事情上因素5：轻易放弃。
在实施OKR前，先明确部门的使命：（需持续讨论）
Objective设置的原则：原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心原则2：目标要有时间期限原则3：由独立的团队来执行目标：
KeyResults设置要点：对应Objective量化的振奋人心的语言设置信心指数（5/10），实现关键结果应该比较困难，但并非不可能。
OKR起作用的关键复盘讨论是常规作的一部分提供了一个不变且明确的目标准备好失败，这很重要控制好“承担责任-庆祝成果”的节奏。
如何开季度OKR会议（已实践，大家可以提建议，下次季度会议优化）。
OKR会议的7个步骤：
1、全员参与提交季度需要实现的目标。
2、专门半天的时间讨论OKR，争论、说服、投票确定，大家一起承担责任（规避没有做充分的思考、回避做决定）
3、管理层作业：根据公司季度OKR完成每个部门OKR，部门经理和成员通过自有列举、归类分组关键结果、投票排序，最后确定。
4、首席执行官确认部门OKR，部门OKR设置完成后需确认满足公司年度OKR。
5、自上而下关联，公司和部门OKR确定后传达给下级部门，再用同样的方法制定各自的OKR.
6、个人OKR需经理确认，是一个绝好的指导机会，可以采用一对一的沟通方式，千万不要用邮件完成。
7、全体会议，说明本季OKR并对上季度OKR复盘，整个会议创造积极的气氛。
坚持每个季度都这么做，一定要设置优先级，聚焦。
千万不要认为设置OKR就和变戏法一样轻松，设置OKR是有难度的，要敢于承担关键结果没有达成，敢于承认关键结果设置的标准太低了，吸取教训，做好下次的OKR设置。
OKR就是要通过实践、总结，不断发现、挑战团队的潜力，而不要把这个过程当作汇报、考核结果。假如团队没有完成任何一个关键结果，就要一起思考一下为什么会这样、怎么改进。假如所有的目标都达成了，那就设置更有挑战的目标。
避开OKR常见的坑：
1、设置了多个目标
2、设置的OKR周期过短（1周或1月）
3、用绩效指标来驱动目标的完成
4、没有设置信心指数
5、没有追踪信心指数的变化
6、把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话
7、周五过于严肃
作者：Redeemer_Y
